之二：企业成功与个人成功
很多老板都恐惧员工在自己面前谈成功，认为：“他怎么能成功呢？如果在我家对面开店怎么办？”很多员工也恐惧在老板面前谈成功，因为怕老板对自己有看法，被认为对企业缺少忠诚度，很可能成为首先被开掉的对象！
成功不一定就是要当老板！
未来的竞争不是人与人的竞争关系，而是团队与团队的竞争关系。所以要想成功只有两大基本途径：要么创建一个强大团队；要么追随一个强大团队，已经没有单打独斗的机会了。
之三：小河与大河——员工不成功，企业不会成功得太久
个人成功与企业成功是有先后顺序的。“大河无水小河干”，言下之意就是集体成功了，个人才会成功，但也应想到另一个问题：如果小河总是没水，大河也会干的；员工总是不成功，也会从企业里“跑”掉的，也就是说员工不成功，企业就不会成功得太久，只有个人成功了，企业才会成功。
之四：剥削与被剥削，剩余价值与共同利益
松下幸之助说：“人的本性是自私的。员工来到企业，首先是为了满足自己；在满足自己的同时，客观地为企业带来贡献。”
“剩余价值是万恶之源。”但是这个观念正发生转变，如果一个人一点剩余价值都没有，那么其存活在世界上的价值是什么呢？
新“剩余价值”观：
一个人的剩余价值，是其存在于一个企业的价值；一个企业的剩余价值，是它存在于市场的价值；剩余价值，是推动社会前进的核心动力之一。
一个人为企业创造不了价值，他相对于企业来说压根儿就没有价值。企业不赢利，企业家就是在犯罪！利润是企业的一切根源！企业如果没有价值积累，就没有发展，没有发展就会落后，落后就要挨打。
一个企业存在，自有它存在的市场价值。如果一个企业为社会创造不了价值，是应该被市场淘汰的。
松下幸之助说：“如果一个企业家不能为社会创造价值，就是在犯导关于剩余价值有一个经济学模型，就是1:5的关系
对“1:5”的理解：要想赚1块钱，就要贡献5块钱。那么5是怎么分配的呢？
一份是自己的；一份是别人的；一份是大家的；一份是国家的；最后一份才是企业的；所以企业与个是合作关系。
如果老板担心员工成功，员工的“1”就会变得越来越小，“5”得越来越小，为企业创造的价值也就越来越小；相反，如果鼓励其成功，就会变得越来越大，这就是解决企业劳资关系的正确思路。
之五：用庸才与用人才，担心成功与鼓励成功
现实企业中，庸才与人才相比，因为庸才比人才听话，所以前者比后更容易搞定。
但如果你用庸才，因为庸才很容易搞定，所以你也容易被对手搞定，为对手在用人才。驾驭不了人才就是企业老板的问题。正如一句话：“要想人手，自己本身就应该是个人才；要想用人才，自己就要是个人物。”
之六：老板关心的问题与员工关心的问题
老板与员工“同床异梦”，相处的日子不会长！
员工与老板的关系客观来讲是不一样的，因为角色不同，利益就不同，又方所关心的问题就不同老板骨子里关心的是：企业的利润、营业额、市场占有率……
员工骨子里关心的是：工资、晋升、福利待遇……
老板有两种顾客：内部——员工，外部——客户。这两种顾客忠诚度的来源是：要给他们足够的机会与更大的价值，否则老板就会被抛弃。
所以决定老板有两个任务：一是满足员工，一是满足客户。
老板关心的问题与员工关心的问题是互相矛盾的吗？当然不是，它们之间是互相解决的关系，即老板关心的问题由员工来解决，员工关心的问题由老板来解决。这样，老板与员工就不会“同床异梦”
之七：创业与守业
“赚钱”是企业家的一种“生活方式”。老板的宿命就是永无止境地发展，直到“崩盘”。但是对于企业家来说重要的不是“崩盘”，而是怎么“崩盘”。
之八：跳槽与跳楼，后路与绝路
企业家如果没有绝路就没有生路。
之九：企业发展速度与个人发展速度
企业留不住优秀人才的重要原因就是没有人才需要的“槽”；如果企业的发展速度跟不上个人的发展速度，人才只有流失。
之十：为企业做贡献与职业生涯规划
一个企业家要悟透“禅”的境界：看透生死，看透金钱，对荣辱“麻木”，“不以物喜，不以己悲”。
让优秀员工向“里”跳而非向“外”跳。
本文摘自领袖的风采课程研发创始人易发久老师著作《领袖的风采-企业家从优秀到卓越的9重洗礼》